Why CSR?

พนักงานไม่ทราบบทบาทหน้าที่ที่แท้จริงและชัดเจนของตนเอง งานทับซ้อนกัน บางคนทำงานหนักเกินไป/น้อยเกินไป เนื่องจากทำงานด้วยกันมานานด้วยความเคยชิน และปฎิบัติในสิ่งที่คุ้นเคยมาตลอด

บริษัทที่มีการขยายตัวอย่างรวดเร็ว จำเป็นต้องอาศัยมืออาชีพในการวางระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อให้มีระบบการทำงานที่มีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล ตามที่ผู้บริหารคาดหวัง

บริษัทที่ต้องวางแผนเข้าตลาดหลักทรัพย์ จำเป็นต้องมีการจัดระบบโครงสร้างองค์กร และบุคลากร

ขาดหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนในการประเมินผลงาน เพื่อขึ้นเงินเดือนและพิจารณาจ่ายโบนัส ทำให้พนักงานรู้สึกว่า การปรับเงินเดือนขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของเจ้าของกิจการ

บริษัทที่พนักงานลาออกบ่อย เพราะบอกว่าเงินเดือนต่ำ เนื่องจากบริษัทไม่ทราบว่าจะใช้มาตรฐานใด (ไม่มีกระบอกเงินเดือน) เป็นตัวอ้างอิงความเหมาะสมของการจ่ายเงินเดือนและค่าตอบแทนอื่นๆ

บริษัทที่ต้องการสร้างระบบการทำงานให้มีความเป็นมาตรฐาน มีคู่มือการปฎิบัติงานอย่างเหมาะสมและมีการเสนอรายงานต่อผู้บริหาร เพื่อให้ทราบถึงสถานการณ์การทำงานในแต่ละฝ่ายตลอดเวลา

บริษัทที่มีการปรับเปลี่ยนหมุนเวียน MD/President ทุกๆ 3 ปี และ MD/President แต่ละคนก็มีลักษณะการบริหารงานที่แตกต่างกันออกไป ส่งผลให้พนักงานเสียเวลาปรับวิธีการทำงานและรายงานใหม่อยู่ตลอดเวลา

บริษัทที่มีคนรุ่นเก่า + คนรุ่นใหม่ อย่างชัดเจน มีโครงสร้างเงินเดือนที่ต่างกัน

บริษัทที่มีการควบรวมกิจการ เช่น บริษัท A รวมกับ บริษัท B ซื่ง A, B มีวัฒนธรรมขององค์กรและโครงสร้างของเงินเดือนที่ต่างกัน

บริษัทที่ CEO ไม่ทราบว่าจะลงชื่อ “อนุมัติ” และ “ไม่อนุมัติ” เมื่อมีการขอคน เพิ่มตลอดเวลา ทั้งที่กิจการในอดีตก็อาจจะไม่ประสบความสำเร็จนัก แต่ก็ไม่มีการ “ลดคน”

บริษัทที่ยังไม่มีการประเมินผลงาน (KPI) และ การประเมินสมรรถนะความสามารถ (Competency) ที่ชัดเจนและเป็นระบบ

บริษัทที่ต้องการพัฒนา และจัดทำหลักสูตรเพื่อพัฒนาความรู้ ทักษะ และศักยภาพในด้านต่างๆ ที่เฉพาะแก่พนักงานทุกตำแหน่ง (เสมือนหลักสูตร การเรียนการสอนในมหาวิทยาลัย)

พนักงานส่วนใหญ่ไม่ทราบโอกาสหรือหนทางการเติบโตของสายอาชีพการงาน เมื่อทำงานอยู่ในองค์กร

บริษัทที่มีความเสี่ยงในการสูญเสียบุคลากรที่สำคัญ และยังไม่มีแผนการรองรับปัญหาดังกล่าว

บริษัทที่ต้องการลดขั้นตอนการทำงาน แล้วนำระบบไอทีเข้ามาช่วย เป็นลักษณะของ HR Digitalization