6 กฎบริหารผลตอบแทนยามวิกฤติ

โดย อิศรา ดิสรเตติวัฒน์
บริษัท ที่ปรึกษา ซี แอส อาร์ กรุ๊ป จำกัด
email : easra@csrgroup.co.th
วันที่ 16 สิงหาคม 2553

6 กฎบริหารผลตอบแทนยามวิกฤติ

“พิษเศรษฐกิจ ทำยอดจ้างงานร่วง คนตกงานแล้วกว่าสองแสน”

“…คาดการณ์เศรษฐกิจสิ้นปี 2009 ถึง 2010 เชื่อการว่างงานจะเพิ่มสูงถึง 9 เปอร์เซนต์ และมีตำแหน่งงานที่ถูกเลิกจ้างถึง 2 ล้านตำแหน่งทั่วโลก…”

วิกฤติการณ์แฮมเบอร์เกอร์ในสหรัฐฯ ตามมาด้วย…การล่มของระบบการเงินในกลุ่มประเทศ “หมู” ที่ไม่หมูอย่างชื่อ (PIGS-โปแลนด์, อิตาลี, กรีซ และสเปน) ซึ่งก่อหนี้ไว้สูงถึงร้อยละ 80 ของ GDP ส่งผลกระทบไปทั่วโลก เข้าตำรา “ฝนที่ตกทางโน้น หนาวถึงคนทางนี้”

วิธีแก้ปัญหาขององค์กรส่วนใหญ่ในสภาวะเช่นนี้ คือ การเพิ่มรายได้ และลดต้นทุน!

กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล..ที่สามารถนำมาประยุกต์ใช้ในสภาวะ “วิกฤติเศรษฐกิจถดถอย” ไว้เป็นทางเลือก 6 ข้อ ดังนี้

6 กฎบริหารผลตอบแทนยามวิกฤติ

  1. ดึงอำนาจบริหารค่าตอบแทนคืนสู่ส่วนกลาง… มองให้ลึก มองอย่างใกล้ชิดมากขึ้น เพื่อให้แน่ใจว่า เราได้จ่ายเงินเดือนหรือค่าตอบแทนต่าง ๆ ที่ถูกต้องเหมาะสมให้กับพนักงาน หรือหน่วยงานที่สมควรได้รับจริง ๆ
  2. เพิ่มเงินเดือนเฉพาะพนักงานที่รับผิดชอบงานมากขึ้นและมีผลงานโดดเด่นจริงๆ ในช่วงหนึ่งปีที่ผ่านมา…เพื่อให้มั่นใจว่าเป็นการจัดสรรเงินเพื่อสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานคนนั้น ๆ แบบ “ถูกฝาถูกตัว”
  3. เพิ่มค่าตอบแทนเพื่อสร้างแรงจูงใจ (Incentive หรือ Bonus) เมื่อสุขภาพทางการเงินขององค์กรดีขึ้น พนักงานหรือหน่วยงานใดในองค์กรที่สามารถสร้างรายได้ ควบคุมต้นทุน และเพิ่มผลกำไรอย่างโดดเด่นก็ควรจะได้รับค่าตอบแทนจูงใจที่ “สมน้ำสมเนื้อ”
    – หากเป็นตำแหน่งปฏิบัติการ…มีการปรับการจ่ายให้เร็วขึ้น เพื่อลดปัญหาการเงินของพนักงาน
    – หากเป็นระดับผู้บริหาร…เลื่อนเวลาการจ่ายออกไป…จนกว่าจะเห็นผลงานในรูปของ “ผลการประกอบการ” ที่สามารถนำพาองค์กร “ฝ่าวิกฤติ” ไปได้อย่างเป็นรูปธรรม
  4. ให้ค่าตอบแทนจูงใจ (Sale Incentive) แก่พนักงานขาย ที่สามารถบริหารต้นทุนและสร้างผลกำไรอย่างน่าพึงพอใจให้แก่องค์กร … โดย “ไม่ผูกส่วนเพิ่ม” นั้นไปกับฐานเงินเดือนในแต่ละเดือน
  5. ยุบคน ไม่ยุบงาน หากองค์การจำเป็นต้องเลิกจ้างพนักงาน ไม่ควรยุบงานของคนที่ถูกเลิกจ้าง แต่ให้โยกงานนั้นไปไว้กับพนักงานที่ยังอยู่ เพราะการสอนพนักงานให้เรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ เพิ่มขึ้นย่อมเป็นการลงทุนทางด้านบุคลากรที่ดีกว่า
    ทุกครั้งที่มีการเลิกจ้าง พนักงานทุกคนที่ยังอยู่ในองค์กรต้องทำงานมากขึ้นกว่าเดิม องค์กรควรจะเพิ่มส่วนต่างให้กับพนักงานเหล่านั้น ซึ่งกรณีเช่นนี้ทำให้ win-win ด้วยกันทั้งสองฝ่าย เช่น เดิมเคยจ้างพนักงาน 6 คน คนละ 10,000 บาท เป็นเงิน 60,000 บาท เมื่อต้องปลดพนักงานออก 3 คน อีก 3 คนที่เหลือต้องทำงานเพิ่ม องค์กรอาจจ่ายส่วนเพิ่มคนละ 1,000 บาท รวมเป็นยอดจ่ายทั้งสิ้น 33,000 บาท เป็นต้น
  6. จัดลำดับคนเก่งแถวหน้า กล่าวคือ จัดลำดับผู้ที่มีผลงานยอดเยี่ยม…จนกระทั่งถึง…ยอดแย่… ที่วัดทั้ง “ฝีมือ (สมอง)” และ “ทัศนคติ (ใจ)”  เพื่อสร้างให้เป็นผู้สืบทอด (Successor) ในส่วนงานที่มีความสำคัญ (Core Functions) เพื่อฝ่าข้ามวิกฤติ และเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งที่สูงขึ้นในอนาคต

กลยุทธ์การบริหารค่าตอบแทนที่เหมาะสม ซึ่งหากได้กระทำอย่างถูกวิธี ถูกที่ ถูกเวลา และถูกคน จะช่วยให้เราสามารถรักษาบุคลากรที่มีคุณค่า และส่งผลต่อการเติบโตอย่างก้าวกระโดดขององค์กรได้ในอนาคต

Tips การบริหารผลตอบแทนยามวิกฤติ :

  1. ดึงอำนาจบริหารค่าตอบแทน “คืนสู่ส่วนกลาง”
  2. “เพิ่ม” เงินเดือนอย่าง “ถูกฝาถูกตัว”
  3. ให้ “Bonus” ที่ “สมน้ำสมเนื้อ” เมื่อสุขภาพการเงินขององค์กรดีขึ้น
  4. ให้ “Sale Incentive” แก่หน่วยงานที่สร้าง “รายได้และกำไร” อย่างโดดเด่น
  5. “ยุบคน” ได้ แต่ “อย่ายุบงาน”
  6. จัดลำดับ “คนเก่งแถวหน้า” ที่มีทั้ง “ฝีมือ (สมอง)” และ “ทัศนคติ (ใจ)”