พลิกสไตล์การบริหารบุคคล ปั้นรั้วโดมสู่ The Best University
ศ.ดร.สุรพล นิติไกรพจน์

สัมภาษณ์เมื่อวันที่ 16 มิถุนายน 2553
by : อิศรา ดิสรเตติวัฒน์

ผู้พลิกสไตล์การบริหารบุคคลเพื่อปั้นรั้วโดมสู่ The Best University และมีเจตจำนงอันแน่วแน่ที่จะทำให้ธรรมศาสตร์ก้าวสู่การเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐที่มีศักยภาพสูงภายใต้หลักธรรมภิบาลซึ่งเน้นการบริหารงานองค์กรและบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ และส่งเสริมคุณภาพด้านวิชาการและงานวิจัย โดยกำหนดให้เป็นหนึ่งในยุทธ์ศาสตร์สำคัญของแผนพัฒนามหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ฉบับที่ 10 (พ.ศ. 2550-2554) เพื่อพิชิตเป้าหมายการเป็นมหาวิทยาลัยที่ดีที่สุดของประเทศในอีก 3 ปีข้างหน้า

ถึงวันนี้ ไม่มีใครปฏิเสธได้ว่า มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ คือ หนึ่งในสถาบันการศึกษาชั้นนำที่เติบโตเคียงคู่สังคมไทยมาเป็นเวลายาวนาน รวมทั้งเป็นเบ้าหลอมอันงดงามของ ผู้มีจิตวิญญาณแห่งประชาธิปไตยและรับใช้สังคม”

ด้วยเจตจำนงอันแน่วแน่ของศาสตราจารย์ ดร.สุรพล นิติไกรพจน์ อธิการบดี ซึ่งมุ่งหวังให้ธรรมศาสตร์ก้าวสู่การเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐที่มีศักยภาพสูง

ดังนั้น ภายใต้หลักธรรมภิบาลซึ่งเน้นการบริหารงานองค์กรและบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ และส่งเสริมคุณภาพด้านวิชาการและงานวิจัย จึงถูกกำหนดให้เป็นหนึ่งในยุทธ์ศาสตร์สำคัญของแผนพัฒนามหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ฉบับที่ 10 (พ.ศ. 2550-2554) เพื่อพิชิตเป้าหมายการเป็นมหาวิทยาลัยที่ดีที่สุดของประเทศในอีก 3 ปีข้างหน้า

บริหารความหลากหลาย แบบมีส่วนร่วม

ปัจจุบัน มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ประกอบด้วยศูนย์การศึกษาทั้งสิ้น 4 แห่ง ได้แก่

  • ท่าพระจันทร์ ทำหน้าที่เป็นศูนย์กลางฝึกอบรมซึ่งเน้นการพัฒนาด้านงานวิจัยหรืองานวิชาการที่เป็นนานาชาติ ตลอดจนเป็นสัญลักษณ์ซึ่งสะท้อนจิตวิญญาณธรรมศาสตร์
  • ศูนย์รังสิต ดำเนินการเรียนการสอนสำหรับปริญญาตรี
  • ศูนย์ลำปาง ซึ่งเป็นศูนย์การเรียนการสอนปริญญาตรีและโท ตลอดจนบริการทางวิชาการและสังคม เพื่อรองรับชุมชนในเขตจังหวัดภาคเหนือ
  • ศูนย์พัทยา ศูนย์ศึกษาต่อเนื่องระดับสูง ศูนย์ฝึกอบรมสัมมนาโดยเฉพาะหลักสูตรการบริหารงานท้องถิ่น

ศูนย์การศึกษาแต่ละแห่งจะมีความเป็นเอกเทศในการกำหนดเป้าหมายและนโยบายการดำเนินการ ซึ่งให้ประโยชน์ในเรื่องของความหลากหลายและความคล่องตัว แต่เมื่อมองภาพรวมแล้วกลับพบว่า การบริหารงานแยกส่วนแบบนี้ ทำให้กลไกใหญ่ขาดเอกภาพ และด้อยประสิทธิภาพในการติดตามผล ขาดการประสานงานและการมุ่งไปสู่เป้าหมายร่วมกัน

อาจารย์สุรพล ย้ำชัดว่า “…การร่วมประชุมกับคณะกรรมการชุดต่างๆ อย่างสม่ำเสมอ เพื่อพบปะหารือ รับฟังข้อเสนอแนะ และแก้ไขปัญหา ถือเป็นเครื่องมือที่เราใช้ในการประสานจุดต่าง สร้างจุดร่วมของการทำงานแต่ละส่วน เป็นกระบวนการพัฒนามหาวิทยาลัยในการสร้างความเป็นเอกภาพขององค์กร นอกจากนี้ ยังได้กำหนดนโยบายในการติดตามและประเมินผลให้เกิดประสิทธิภาพมากขึ้น”

ผ่าตัดองค์กร กระชับสายงาน

อาจารย์สุรพล มองว่า การปรับโครงสร้างองค์กร (Organization Redesign) ให้ชัดเจน จัดเป็นความสำคัญในระดับต้น เพราะเป็นพื้นฐานของการจัดระบบบริหารงานและโครงสร้างบุคลากรให้เกิดประสิทธิภาพ ด้วยโครงสร้างองค์กรที่ชัดเจน ทำให้สามารถกำหนดบทบาทหน้าที่ของแต่ละตำแหน่ง (Role Clarification) เพื่อไม่ให้เกิดความซ้ำซ้อน โดยแต่ละหน่วยงานจะได้มุ่งเน้นงานในความรับผิดชอบของตนอย่างเต็มที่ ซึ่งทางธรรมศาสตร์ได้ดำเนินการตั้งแต่ปรับโครงสร้างการแบ่งส่วนราชการ ปรับปรุงสายงานบังคับบัญชา การปรับลดและเพิ่มเติมหน่วยงาน การแยกงานภารกิจออกจากฝ่ายเดิม และปรับโอนอัตรากำลังคนให้เหมาะสมกับปริมาณงาน มีผลให้การทำงานมีความยืดหยุ่น รวมทั้งสามารถร่วมกันแก้ปัญหาหรือความรั่วไหลในจุดต่าง ๆ ได้มากขึ้น

“…การปรับโครงสร้างองค์กร มีทั้งยุบและเพิ่ม แต่ยุบมักทำลำบาก ตั้งเพิ่มง่ายกว่า เช่นปี 2549 ออกพระราชกฤษฏีการยุบบัณฑิตวิทยาลัย เพื่อปรับเปลี่ยนการทำงานให้ยืดหยุ่น และสอดคล้องกับการที่ธรรมศาสตร์จะออกนอกระบบในอนาคตอันใกล้ สุดท้ายก็ยุบ ถือเป็นแบบอย่างอันหนึ่งของมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ สำหรับมหาวิทยาลัยในไทย”

ปรับกรอบประเมินผล ขยายแนวฝึกอบรม

จากการที่แต่ละคณะหรือแต่ละศูนย์มีการจัดการภายในอย่างเป็นเอกเทศ ดังนั้น อาจารย์สุรพล ได้ใช้ระบบการมีส่วนร่วมในการกำหนดกรอบการปฏิบัติ การกำหนดตัวชี้วัดประสิทธิผลด้านการปฏิบัติงาน (KPI) หรือระเบียบข้อบังคับเพื่อใช้เป็นเครื่องมือประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร (Performance Appraisal) ให้สอดคล้องกับ KPI หลักของมหาวิทยาลัย ขณะเดียวกัน ก็ไม่กระทบต่อความเป็นเอกภาพของแต่ละส่วนงาน

การเดินหน้าพัฒนาสมรรถนะความสามารถของบุคลากรอย่างต่อเนื่อง (Competency Development) เพื่อส่งเสริมศักยภาพด้านการบริหารและวิชาการ โดยกำหนดหลักสูตรอบรมให้เหมาะสมกับหน้าที่ความรับผิดชอบ อาทิ หลักสูตรสำหรับสายการบริหารจัดการสำหรับกลุ่มผู้บริหารระดับสูง เช่น อธิการบดี รองอธิการบดี คณบดี และกลุ่มปฏิบัติการ เช่น ผู้อำนวยการกอง เลขากอง โดยเน้นการฝึกอบรมที่เข้มข้น มีการให้ทุนการศึกษาเพื่อไปดูงานของมหาวิทยาลัยในต่างประเทศ ให้ทุนกับบุคลากรสายวิชาการหรือสายสนับสนุนงานวิชาการ เพื่อพัฒนาทักษะและคุณภาพด้านการเรียนการสอน ซึ่งสะท้อนการพัฒนาตนเองอย่างเป็นรูปธรรม

สร้างแรงจูงใจ เสริมทางเดินสายอาชีพ

ธรรมาภิบาลของการบริหารทรัพยากรบุคคลที่สำคัญข้อหนึ่ง คือ ให้บุคลากรของมหาวิทยาลัยรู้สึกถึงความมั่นคงและความก้าวหน้าในอาชีพ พร้อมทุ่มเททำงานให้องค์กรอย่างยาวนาน ซึ่งทางมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ได้วางเป็นกรอบนโยบายและกลยุทธ์ในการให้รางวัลและค่าตอบแทนจูงใจ (Reward & Incentive Plan) ตลอดจนปรับปรุงสวัสดิการให้เหมาะสม เช่น การปรับค่าตอบแทนให้มากขึ้นสำหรับพนักงานมหาวิทยาลัยที่มีสถานะเป็นลูกจ้างชั่วคราว การต่อสัญญาการว่าจ้างเป็นแบบรายปีเพื่อเพิ่มความมั่นคงในการทำงาน

มีการให้ค่าตอบแทนสำหรับตำแหน่งบริหาร ค่าวิชาการ หรือค่าตอบแทนพิเศษอื่น ๆ เช่น การประเมินค่าตอบแทนพิเศษให้กับบุคลากรในกรณีไม่ลา หรือไม่มาทำงานสาย การปรับปรุงฐานเงินเดือน และทดลองให้เงินเพิ่มเพื่อรองรับรูปแบบการทำงานแบบมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ รวมถึงการเพิ่มทุนวิจัยให้กับบุคลากรสูงขึ้นจากเดิมถึง 5 เท่า

นอกจากนี้ อาจารย์สุรพลยังกำหนดการจัดทำแผนทางเดินสายอาชีพ (Career Path Planning) ให้กับบุคลากรทั้งในด้านการศึกษา การฝึกอบรมและพัฒนาประสบการณ์ในการทำงาน

“…มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ มีระบบบริหารการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพเป็นแบบอย่างมหาวิทยาลัยไทย เช่น การจัดการบุคลากรที่โรงพยาบาลธรรมศาสตร์ 1,600 คน ซึ่งเป็นพนักงานมหาวิทยาลัยแต่มิใช่ราชการ มีสถานะเสมือนลูกจ้างชั่วคราว ก็มีการปรับค่าตอบแทนให้ดีขึ้น ทำระบบกฏเกณฑ์รองรับ เช่น การต่อสัญญาให้เป็น 1 ปี 2 ปี 3 ปี และ 5 ปี ให้พนักงานรู้ว่าเขาสามารถเติบโตได้ มี career path มีสิทธิได้ค่าตอบแทนตำแหน่งบริหาร ค่าวิชาการ และโบนัสที่ใช้งบมหาวิทยาลัยแทนได้”

การสร้างยุทธศาสตร์และแนวทางการบริหารงานบุคคลที่มีความชัดเจนและรอบด้าน เป็นสิ่งที่อาจารย์สุรพลดำเนินการอย่างต่อเนื่อง เพื่อก้าวสู่การเป็นมหาวิทยาลัยที่ดีที่สุดของประเทศ และได้รับการยอมรับจากสังคมทุกระดับ

Tips: การบริหารองค์กรของศ.ดร.สุรพล นิติไกรพจน์ อธิการบดี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

  1. ปรับโครงสร้างองค์กร (Organization Redesign)
  2. กำหนดบทบาทหน้าที่ของแต่ละตำแหน่ง (Role Clarification)
  3. สร้างตัวชี้วัดประสิทธิผลด้านการปฏิบัติงาน (KPI)
  4. พัฒนาสมรรถนะความสามารถของบุคลากรอย่างต่อเนื่อง (Competency Development)
  5. จัดทำแผนฝึกอบรมให้กับพนักงานทุกระดับใน 5 องค์ความรู้หลัก
  6. ให้รางวัลและค่าตอบแทนจูงใจ (Reward & Incentive Plan)
  7. จัดทำแผนทางเดินสายอาชีพ (Career Path Planning)