เปรียบเทียบสมรรถนะเครื่องบิน กับแบบจำลอง CSR
 | ปลายหัวเครื่องบิน: การมุ่งสู่ เป้าหมาย อย่างมีประสิทธิภาพทางอากาศพลศาสตร์ (Aerodynamics) | ลูกค้า: การมุ่งไปสู่ลูกค้าอย่างมีประสิทธิภาพ โดยเน้นถึงความต้องการของลูกค้าเป็นสำคัญ |
 | แผงควบคุม: ควบคุมระบบพลศาสตร์ทั้งหมดของเครื่องบิน รวมทั้งระบบภายในห้องนักบิน | นโยบายการบริหารงานบุคคล: เป็นนโยบายที่ควบคุมระบบงานบุคคลทั้งหมด เพื่อเป็นกรอบในการควบคุมพฤติกรรมและการปฏิบัติงานของพนักงาน |
 | นักบิน: ต้องเป็นผู้มีความรู้ ทักษะและชั่วโมงบินสูง | การบริหารสมรรถนะความสามารถของพนักงาน: คือระบบการสวิทซ์ / ต้องเพิ่มความรู้ทักษะให้กับคนทำงาน |
 | ล้อ: อุปกรณ์ที่จำเป็นเพื่อใช้ในการขับเคลื่อนขณะขึ้นและลงของ อากาศยาน | ระบบการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน: การจ่ายเงินเดือนไม่ได้เกิดขึ้นตลอดเวลา แต่ก็จำเป็นจะต้องมีการจ่ายเงินเดือนที่เป็นมาตรฐาน และสม่ำเสมอเดือนละ 1 ครั้ง |
 | อาวุธและยุทโธปกรณ์: อุปกรณ์ในการป้องกันและโจมตีข้าศึก ทั้งทางอากาศและภาคพื้นดิน | เงินปันผลจากยอดขาย: เงินค่าตอบ แทนส่วนเพิ่มที่จูงใจที่ใช้ในการต่อสู้แข่งขันกับองค์กรอื่นในการเพิ่มส่วนแบ่งทางตลาด |
 | ไอพ่น: อุปกรณ์สำคัญในการขับดันอากาศยานไปข้างหน้า และเร่งความเร็วในกรณีที่จำเป็น | การบริหารการปฏิบัติของพนักงาน: เป็นตัวขับเคลื่อนผลงาน ให้ผลงานออกมามากหรือน้อย เปรียบเสมือนไอพ่นที่ทำให้เครื่องบิน บินได้เร็วหรือช้า |
 | ลำตัวเครื่องบิน: เป็นส่วนที่สำคัญเพื่อใช้ในการควบคุมการไหลของอากาศ ที่บรรจุน้ำมัน รวมทั้งระบบกลไกภายในที่ซับซ้อน เพื่อให้การทำงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล | ค่าตอบแทนแบบเบ็ดเสร็จ: เป็นส่วนที่ใหญ่ที่สุดและ เป็นศูนย์รวมของระบบย่อย ของระบบค่าตอบแทนทั้งหมด มีโครงสร้างเงินเดือนเป็นแก่นหรือ หัวใจสำคัญ |
 | ปลายหาง: เป็นส่วนที่ควบคุมเสถียรภาพของเครื่องบินขณะเคลื่อนที่ในอากาศ มีสัญญาณไฟกระพริบ เพื่อระบุตำแหน่งของเครื่องบิน เพื่อลดอุบัติเหตุจากการปะทะหรือการชน | การสำรวจค่าจ้างเงินเดือน และการกำหนดค่าตอบแทนเฉพาะตำแหน่ง: เป็นเครื่องมือบอกให้รู้ว่าขณะนี้การจ่ายของเราอยู่ ณ จุดใด เมื่อเปรียบเทียบกับตลาด เพื่อลดการสูญเสียพนักงานที่มีความสามารถและมีศักยภาพสูงให้แก่คู่แข่ง |
เราสามารถตอบโจทย์ของปัญหาส่วนมากในองค์กรได้ดังนี้
 | ความผูกพันธ์ของบุคลากรต่อองค์กร (Employee Engagement) - บุคลากรของท่านรักองค์กรหรือไม่ - องค์กรจะทราบว่าความรู้สึกส่วนลึกและตอบสนองต่อบุคลากรส่วนใหญ่ขององค์กรได้อย่างไร - ท่านอยากทราบหรือไม่ว่าทำไมบุคลากรไม่ทุ่มเททำงานอย่างเต็มที - ท่านจะทำให้บุคลากรรู้สึกมีความเป็นเจ้าของ(Sense of Belonging)ได้อย่างไร |
 | นโยบายการบริหารงานบุคคล (HR Policy) ขององค์กรท่าน - สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานไทยหรือไม่ - สอดคล้องกับตลาดแรงงานหรือไม่ - เป็นไปในทิศทางเดียวกับกลยุทธ์ขององค์กรหรือไม่ |
 | การบริหารสมรรถนะความสามารถของพนักงาน (Competency Management) - สมรรถนะความสามารถหลัก (Core Competencies) ที่ขับเคลื่อนองค์กรของท่านคืออะไร - ตำแหน่งงานแต่ละตำแหน่งในองค์กรของท่านต้อง การความสามารถใดบ้าง และในระดับใดเพื่อให้งานบรรลุเป้าหมาย - พนักงานแต่ละคนมีความสมรรถนะที่เหมาะสมกับ ตำแหน่งที่รับผิดชอบหรือไม่ เพียงใด - องค์กรของท่านจะตอบแทนสมรรถนะความสามารถของ พนักงานซึ่งมีผลต่อความสำเร็จขององค์กรอย่างไร |
 | การบริการจัดการระบบการจ่ายเงินเดือน (Payroll Outsourcing) ท่านกังวลใจเกี่ยวกับการจ่ายเงินเดือน ในประเด็นเหล่านี้หรือไม่ - การจ่ายเป็นไปอย่างถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน กฎหมายประกันสังคม และกฏหมายภาษีอากร - ความลับของเงินเดือน - การวิเคราะห์แนวโน้มของการจ่ายของแต่ละประเภท และตั้งข้อสังเกตแก่ผู้บริหารในประเด็นที่ผิดปรกติ |
 | เงินปันผลจากยอดขาย (Sales Incentive) - เงินปันผลจากยอกขายของบริษัทของท่าน - กระตุ้นยอดขายและ ทำให้พนักงานขายมีแรงจูงใจที่จะบรรลุเป้าการขายหรือไม่ - สอดคล้องกับแนวทางปฏิบัติของตลาดหรือไม่ - ขัดแย้งกับกลยุทธ์ขององค์กรหรือไม่ - กระตุ้นการบรรลุเป้าการขายทั้งในระดับบุคคล และทีมงาน ซึ่งจะส่งผลต่อการบรรลุเป้าการขายรวมขององค์กรหรือไม่ |
 | การบริหารการ ปฏิบัติการงานของพนักงาน(Performance Management) - พนักงานของท่านทราบหรือไม่ว่าเป้าหมายที่ทาง องค์กรคาดหมายจากพวกเขาคืออะไร - หัวหน้างานได้วางบทบาทในฐานะที่เป็น “ที่ปรึกษา” หรือ “ผู้ให้คำแนะนำ” ที่ดี แก่พนักงานหรือไม่ เพียงใด - ปัจจัยการประเมินผลการปฏิบัติงานขององค์กร มีความเป็นธรรมมากน้อยเพียงใด - ระบบการให้รางวัลขององค์กรมีความสอดคล้องกับ ผลการปฏิบัติงานของพนักงานมากน้อยเพียงใด |
 | ค่าตอบแทนแบบเบ็ดเสร็จ (Total Compensation Package) - นโยบายการจ่ายค่าตอบแทนขององค์กร (ทั้งที่เป็นตัวเงินและไม่เป็นตัวเงิน) ควรเป็นอย่างไร - ค่าตอบแทนในรูปของเงินเดือน เงินส่วนเพิ่มคงที่ เงินสวัสดิการและผลประโยชน์เกื้อกูลต่างๆ และเงินปันผลจากยอดขาย ควรมีสัดส่วนการจ่ายอย่างไร |
 | การจัดทำโครงสร้างเงินเดือน (Salary Structuring) - ภายในองค์กรของท่าน มีความเป็นธรรมเรื่องการจ่ายเงินเดือนแก่พนักงานหรือไม่ - เมื่อเปรียบเทียบกับตลาดภายนอกแล้ว ตามนโยบายการจ่ายที่ท่านวางไว้ ท่านจะจัดการกับบุคคลที่ได้รับเงินเดือนสูงเกินไป และต่ำเกินไปอย่างไร - เงินเดือนสูงสุดและต่ำสุดของตำแหน่งหนึ่งๆ ควรมีค่าเท่ากับเท่าไร - พนักงานของท่านมีความพึงพอใจกับเงินเดือนที่ ได้รับหรือไม่ |
 | การสำรวจค่าจ้าง (Salary Survey) ท่านประสบปัญหาเหล่านี้หรือไม่ - ท่านมีความมั่นใจหรือไม่ว่าการจ่ายค่าตอบแทนทั้งที่เป็นตัวเงินและ ไม่เป็นตัวเงินขององค์กรท่าน มีความเหมาะสมแล้ว เมื่อเปรียบเทียบกับตลาด - การจ่ายค่าตอบแทนขององค์กรทั้งที่เป็นตัวเงิน และไม่เป็นตัวเงินสำหรับตำแหน่งหนึ่งๆ ที่เหมาะสมควรเป็นอย่างไร เมื่อเปรียบเทียบกับอุตสาหกรรมที่ใกล้เคียงกันหรือคู่แข่ง |
 | การกำหนดค่า ตอบแทนเฉพาะตำแหน่ง (Job Pricing) - เมื่อองค์กรต้องการรับพนักงานเข้ามาทำงาน โดยเฉพาะในตำแหน่งที่สำคัญ องค์กรควรจ่ายค่าตอบแทนทั้งที่เป็นตัวเงินและไม่เป็นตัวเงินให้แก่ผู้ดำรงตำแหน่งหนึ่งๆ เป็นจำนวนเท่าไร จึงจะเหมาะสม |